Anlegende sollten auf Unternehmen setzen, die Vielfalt und Inklusion fördern. Dadurch werden sie langfristige Wachstumschancen besser nutzen können.
Auch wenn die Einhaltung der ESG-Kriterien (Umwelt, Soziales und Governance) für viele Vermögensverwalter eine zentrale Rolle spielt, bleibt das „S“ oft ein blinder Fleck. Dabei ist gerade dieser Aspekt von entscheidender Bedeutung: Massnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion sowie der Kampf gegen Diskriminierung in Unternehmen können nicht nur die Gesellschaft positiv beeinflussen, sondern auch den Anlegenden zugutekommen.
Ein Blick auf die von den Vereinten Nationen für 2030 festgelegten Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) verdeutlicht, wie sich die Berücksichtigung des SDG 5 (Geschlechtergleichstellung) positiv auf andere Ziele wie SDG 1 (keine Armut), SDG 2 (kein Hunger), SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen) und SDG 4 (hochwertige Bildung) auswirken kann. Der Zugang zu Bildung für Mädchen und Fortschritt bei der Gleichstellung der Geschlechter erweisen sich als wesentliche Voraussetzungen für eine wirtschaftliche Entwicklung zum Nutzen aller Akteure – sowohl in Schwellen- als auch in Industrieländern.
Chancen für alle Talente
Das Interesse an Unternehmen, deren vorbildliche Praktiken im Bereich Diversität und Inklusion auffallen, ist ein strategischer Ansatz, um Emittenten zu identifizieren, die langfristig attraktive Renditen erwirtschaften können. Studien belegen, dass Unternehmen im obersten Quartil hinsichtlich Diversität eine 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine bessere Marge zu erzielen1. Zudem haben Unternehmen, die offener für Diversität und mehr Inklusion leben, bessere Chancen, Talente anzuziehen.
Bespielhaft zeigen L’Oréal oder Meta Platforms, wie ein hoher Frauenanteil in der Belegschaft und der Führungsetage gepaart mit einer bewussten Förderung von Diversität dazu beiträgt, das Marktumfeld und die Kundenbedürfnisse besser zu verstehen. Eine weitere Studie belegt, dass Unternehmen mit einem Frauenanteil von mindestens 15 Prozent im Senior Management eine um durchschnittlich 18 Prozent höhere Rendite auf das eingesetzte Kapital erzielen2. Ausserdem zeigt die gleiche Studie, dass Unternehmen mit mehr als 50 Prozent Frauen im Topmanagement um 14,8 Prozent höhere Dividenden ausschütten als der MSCI ACWI Index.
Realistischer Ansatz
Der Nordea 1 – Global Diversity Engagement Fund basiert auf der Überzeugung, dass Diversität und Inklusion eine Quelle langfristiger Performance sind. Innerhalb eines möglichst breiten Anlageuniversums, das den MSCI All Countries umfasst, werden Unternehmen identifiziert, die diese Bereiche nachweislich aktiv fördern.
Ein Auswahlkriterium ist beispielsweise, dass mindestens 30 Prozent der Vorstandspositionen von Frauen besetzt sind – oder dass die Unternehmen glaubwürdig darlegen können, dass dieser Wert bald erreicht wird. Die Strategie berücksichtigt kulturelle Unterschiede – beispielsweise in Japan oder in Schwellenländern – und die jüngsten Fortschritte von Unternehmen, die bald 30 Prozent Frauen im Management haben werden.
Fokusthemen im Blick
Um Unternehmen mit dem grössten Engagement und Potenzial für Fortschritte in den Bereichen Diversität und Inklusion zu identifizieren, eignen sich Kriterien wie Diversität im Management, Inklusion, Talentförderung und Veränderungen im Zusammenhang mit Diversität.
Wie beschrieben betrifft das erste Kriterium den Anteil von Frauen im Vorstand, im mittleren Management und auf der gesamten Gehaltsliste. Das Thema Inklusion umfasst die Präsenz eines Diversitätsbeauftragten, die Messung der Lohnunterschiede nach Quartilen sowie die Integration von Diversitäts- und Inklusionskriterien in der Bewertung von Senior Managern, wie es seit 2017 durch das Bloomberg Gender-Equality Index (BGEI) Reporting Framework erhoben wird.
Talentförderung umfasst Kriterien wie die Umsetzung einer Strategie zur Erhöhung des Frauenanteils oder die Umsetzung eines Aktionsplans zur Erhöhung des Frauenanteils im Management, was ebenfalls durch den Bloomberg BGEI Index erfasst wird. Auch Kriterien wie die Umsetzung einer Strategie zur Erhöhung des Frauenanteils oder die Umsetzung eines Aktionsplans zur Erhöhung des Frauenanteils im Management werden berücksichtigt.
Das Engagement in den Vordergrund stellen
Nordeas Ansatz besteht darin, Unternehmen zu fördern, die sich aktiv für Fortschritte in den Bereichen Diversität und Inklusion einsetzen. Das schliesst nicht nur Musterschüler ein, sondern auch Unternehmen, die sich auf dem Weg der Verbesserung befinden oder einen moderaten Rückstand aufweisen. An deren Hauptversammlungen stimmt Nordea als Aktionär ab und begleitet die Unternehmen auf dem Weg hin zu mehr Inklusion und Diversität. Die Portfoliounternehmen werden nicht nur zur Veröffentlichung relevanter Daten aufgefordert, die Informationen werden auch überprüft und kontinuierlich verfolgt.
Aktionäre werden von diesen Verbesserungen profitieren. Denn Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft profitieren dank unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen häufig von einer gesteigerten Kreativität und Innovationskraft. Das wird unter anderem bei L’Oréal deutlich.
Das Erfolgsmodell der USA: Diversität als Treiber
Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen, die im selben Unternehmen arbeiten, sind oft besser in der Lage, Entwicklungen an den Märkten zu verstehen und die Trends von morgen zu erkennen. Cisco, Microsoft und Meta Platforms verfügen über vielfältige Vorstände und Ingenieurteams – und treiben die Börsen in die Höhe.
Im Gegensatz dazu haben Unternehmen, die sich weniger für Vielfalt und Integration engagieren, insgesamt eine schlechtere finanzielle Leistung. Diese Unterschiede schlagen sich in einer massiven Outperformance dieser Technologieunternehmen nieder, die fast 50 Prozent der Performance des S&P 500 oder des MSCI World Index ausmachen. Für Anlegende, die auf Diversität und Inklusion sensibilisiert sind, eröffnen sich vielversprechende Gelegenheiten.
Von Nicolas Magnac-Dajean, CFA, Senior Investment Specialist Multi Assets bei Nordea Asset Management.
Rechtliche Hinweise
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Fußnoten
1McKinsey & Company, Diversity, Equity and Inclusion Lighthouse 2023, Januar 2023. Für die Studie wurden über 1000 grosse Unternehmen mit Sitz in 15 Ländern befragt.
2Credit Suisse, Gender 3000, 2021